Petit bréviaire d’entrepreneuriat pratique
Un bon salaire, c’est bien. Un salaire attractif, c’est mieux.
Un véritable enjeu pour les PME.
Fixer un salaire est a priori simple, si on considère que le juste niveau de rémunération pour un collaborateur dépend du marché. «S’il n’est pas assez payé, il s’en va», résume Eric Paques, associé personal tax chez PwC Luxembourg. «C’est vrai pour les PME comme pour les grandes entreprises.»
Ceci étant posé, s’interroger sur ce que l’on doit faire figurer dans un salaire et comment le tout doit évoluer dans le temps est un exercice qui est loin d’être superflu.
«Dans une rémunération, on trouve deux composantes majeures: la tangible et la psychologique. Et sur ce dernier point, il y a des différences majeures que l’on soit dans une grande entreprise ou dans une PME», explique Eric Paques. «Travailler dans une petite structure implique une reconnaissance qui fait partie de la rémunération. Dans une grande structure, le travail est plus fragmenté et sa reconnaissance n’est pas autant personnalisée que dans une PME où l’on est dans la verticalité.»
[cleeng_content id= »150520138″ description= »Pour lire la suite de cet article, vous avez la possibilité de l\’acheter à l\’unité ou via un abonnement » price= »0.49″ t= »article »]Mais si l’on s’en tient à la composante tangible de la rémunération, l’idée pour l’employeur doit être de composer un package salarial le plus attractif au moindre coût tout en donnant le plus de satisfaction possible à son salarié.
Ici, attractivité rime surtout avec personnalisation.
«C’est en analysant la population de son entreprise que l’on peut juger de la pertinence de telle ou telle offre. Ainsi, pour une population «âgée» et avec un certain niveau de rémunération, la mise en place d’un plan de pension complémentaire peut s’avérer pertinent. Si on a une population plus jeune et qui a des déplacements fréquents à faire, une politique portant sur la mise à disposition de voitures de société est plus adaptée. Pour eux, en termes de perception, un plan de pension ne vaut rien.»
Mais au moment de faire cette analyse, toutes les entreprises ne sont pas sur un pied d’égalité. «Il y a une grande différence à faire entre PME et grandes entreprises. Les premières ont des packages simples, peu structurés et pas forcément adaptés et optimisés.»
«Les grandes entreprises disposent, elles, de moyens plus importants, comme un service RH dédié, service qui aura accès bien plus facilement aux bons conseilleurs. Et de par leur masse, elles disposent d’un avantage compétitif par rapport aux PME pour négocier les meilleurs prix pour leurs packages.»
Et comme si cela ne suffisait pas, les PME souffrent d’un autre désavantage. Plus psychologique: le dirigeant d’une petite entreprise, qui de plus n’a pas forcément que cela à faire, paye les salaires de sa poche. Il veut alors, et c’est compréhensible, faire à sa manière.
Avec à la clé un certain amateurisme. Résultat? «Pour un coût identique, le salarié d’une grande entreprise en aura plus. Bref, un avantage compétitif pour attirer les talents par rapport aux PME qui, en outre, doivent également lutter contre les entreprises de même taille.»
Pour Eric Paques, se poser d’emblée les bonnes questions en matière de package salarial, identifier les salariés et leurs besoins et voir les solutions à mettre en place pour optimiser tout cela est un effort qu’il faut faire dès le départ.
Retenir les talents
«Alors, certes, cela peut paraître compliqué au départ. Mais une fois ce travail fait, il existe des prestataires de services qui peuvent gérer cela pour vous.»
Et de citer le cas des chèques repas: «Beaucoup d’employeurs n’y ont pas recours car c’est un peu de paperasses. Mais pourtant, c’est un gain fiscal facile à recueillir, et une fois le système installé, il y a des partenaires qui peuvent ensuite gérer cela. Cela vaut également pour les fonds de pension. Il faut juste prendre le temps au départ de s’y intéresser. Une fois que cela est fait, il y a un côté mécanique, cela tourne tout seul.»
L’automaticité d’un système ne signifie pas qu’il ne faille pas se poser la question de son évolution.
L’entrepreneur doit savoir comment il entend faire évoluer ses collaborateurs et leurs rémunérations. Des rémunérations qui doivent progresser et, évidemment, s’adapter aux changements des besoins des salariés.
«Idéalement, il faudrait mettre en place des grilles salariales prenant en compte l’ancienneté des salariés et le développement des affaires. Cela permet une forte visibilité des salaires. Dans les PME, on a l’impression que cela se fait de façon sporadique et sans stratégie.»
Ici aussi, les PME souffrent d’un désavantage compétitif vis-à-vis de grandes structures.
Pour un coût identique, il y a moins de possibilités pour mettre sur pied un package équilibré et évolutif.
«Il faut faire un effort pour combler ce différentiel. Et l’exercice n’est pas si compliqué que cela. Car il est un point sur lequel les PME ont un avantage sur les grandes entreprises: la rémunération de ce que l’on appelle les talents, ceux avec qui le patron voit le développement de sa société. Et là, il existe des outils pour aligner à long terme les résultats des entreprises sur le packaging du personnel. On peut citer les plans d’actionnariat, les options sur actions ou les promesses sur rémunérations futures liées aux résultats de la société.
Ce sont des outils extrêmement puissants qui permettent de renforcer le sentiment d’appartenance. En outre, les talents verront concrètement pourquoi ils travaillent. Cela renforce le sentiment tangible du package, on personnalise la relation en créant un attachement qui va au-delà du simple attachement monétaire.»
Et là encore, insiste Eric Paques, la complexité est gérable. Et le jeu en vaut la chandelle.
Marc Fassone
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