Gérer les religions en entreprise

Les nouveaux signataires de la charte de la diversité
Les nouveaux signataires de la charte de la diversité
Les nouveaux signataires de la charte de la diversité

La charte de la diversité propose une grille d’action.

Une centaine d’entreprises ont signé la charte. Susceptible d’assurer la cohabitation.

L’église, la synagogue, le temple entrent dans l’entreprise par le biais d’une «charte de la diversité» qui, au Luxembourg, a, en un an, reçu la bénédiction d’une centaine de sociétés et entreprises. Ainsi, des banques, des grandes surfaces, les P&T… 11% de la masse salariale serait concernée.

Mardi 24 septembre, l’archevêque Hollerich et le président du consistoire israélite, Me François Moyse, sont montés à la tribune pour évoquer la place de l’expression religieuse sur le lieu du travail, expression encadrée par la loi.

Me Moyse constate que des concepts comme la religion et le culte sont sans cesse évoqués dans la loi, qui ne les définit pas. Pas plus de définition légale de la diversité. Reste à s’appuyer sur le dictionnaire pour sortir le juriste de l’impasse. L’avocat rappelle que «la lutte contre les discriminations n’apporte que des bénéfices à l’entreprise: paix sociale, bonnes réputation et ambiance, respect de la loi».

[cleeng_content id= »127863164″ description= » Pour lire la suite de cet article, vous avez la possibilité de l\’acheter à l\’unité ou via un abonnement » price= »0.49″ t= »article »]Patrick Banon, de l’université de Paris-Dauphine et directeur de l’Institut des sciences de la diversité, présente l’entreprise comme le lieu de rencontre des différences et des demandes individuelles qu’il s’agit de gérer sans discrimination. D’où son interrogation: «Comment plusieurs croyances peuvent-
elles cohabiter pacifiquement sur une terre partagée, sans recréer le séparatisme? Ce, alors que nos systèmes de pensée se sont organisés autour de la sacralité du territoire.»

Le souci est davantage un problème de gestion des pratiques que de religion. Quant à la législation sur la non-discrimination de la femme, non négociable en démocratie, elle s’applique à tous, quelle que soit la croyance religieuse.

Troubles de l’ordre public

Exemple: refuser de serrer la main d’une femme sous prétexte de croyance religieuse relève de la discrimination, punissable.

L’accommodement raisonnable, selon le modèle canadien, communautariste, génère, indique le professeur Banon, des droits inégaux. Ainsi, le droit autorise le Sikh à enfourcher sa moto sans se coiffer d’un casque. «La société ne protège plus de la même façon l’ensemble de ses habitants», sanctionne Patrick Banon.

Les questions se multiplient au sein de l’entreprise. Jusqu’où, notamment, un employé peut-il imposer sa pratique religieuse dans l’entreprise? Peut-il pousser la direction à modifier son management, à réorganiser les équipes en fonction des pratiques? Faut-il créer, comme dans les aéroports, des espaces de prière, de recueillement, de ressourcement?

Le professeur ne retient aucune obligation de dédier un espace à une communauté. Et il apparaît hors de question de «sacraliser une partie de l’espace collectif de l’entreprise», sans pour autant entraver le droit à la prière.

Des espaces appropriés par un groupe précis, inaccessibles aux autres, donnent d’ailleurs lieu à des conflits. A noter que si les textes légaux protègent les croyances et les religions, il n’en va pas de même des traditions que les sociétés archaïques placent plus haut que la loi.

Se pose encore la question de l’alimentation collective en entreprise. Il y a obligation de présenter un choix qui permet de ne pas transgresser ses propres convictions, ni d’ailleurs d’afficher les convictions en regroupant les pratiquants autour de la même table.

Quant au voile, il modifie le rapport à l’autre. Mais n’est pas voué à l’interdiction, sinon pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de troubles de l’ordre public.

Michel Petit[/cleeng_content]